劳务派遣不应成为实施《劳动合同法》的“灰色地带”

劳务派遣不应成为实施《劳动合同法》的“灰色地带”

■职工非自愿成为劳务人员，致使劳动争议多发 ■派遣规模无序扩大，职工对企业的忠诚度下降 ■多管齐下，解决劳务派遣人员的权益维护问题

《工人日报》(2010年11月12日 02版)□本报记者 钱培坚 在《劳动合同法》颁布实施3周年前夕，上海市总工会于10月29日召开“劳动合同制度与和谐劳动关系构建”研讨会，其中，有关劳务派遣工的权益保护成为与会者重点关注的焦点问题之一。上海市总工会法律部副部长黄琦认为，劳务派遣的无序扩大给这个领域的职工维权带来了诸多问题，“劳务派遣”不应成为实施《劳动合同法》的“灰色地带”。

劳务派遣用工灵活，但只能作为补充性的就业方式

近年来，我国的劳务派遣业快速发展，劳务派遣人数迅速飙升，劳务岗位涉及各行各业，劳务派遣的无序扩大使劳务人员要求维权的呼声十分强烈。上海市总工会非常关注这一特殊领域职工的权益维护，曾在2003年、2006年两次进行专题调研，2008年《劳动合同法》实施后，市总工会又与上海财经大学合作进行了专题调研。

调研反映，2003年劳务工占企业全部用工规模的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升到39.7%。今年，市总在对新生代农民工调研时发现，机电、汽车、纺织等国有制造业劳务派遣用工规模仍呈上升趋势。劳务工分布最多的行业是制造业，占43.6%;劳务工分布最多的是国有企事业单位，占47.2%。个别企业劳务派遣用工已达90%，已严重偏离了灵活、补充的就业导向。

《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”黄琦认为，这条法律规定表明，劳务派遣的特质就是灵活性的用工形式，补充性的就业方式。

职工非自愿成为劳务派遣人员，致使劳动争议多发

与主动选择劳务派遣方式实现就业相比，许多劳动者多半是被迫成为劳务派遣人员，或者是被动选择劳务派遣方式就业。调研中，有31.5%的劳务工在从事劳务工以前就是本单位的合同制员工。

实践中，很多用工企业先通过市场招聘面试劳动者，然后再寻找一家劳务公司与自己招聘的工人订立劳动合同，用劳务形式替代劳动合同制度。一些企业使用逆向派遣、内部派遣的形式逃避与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的义务。劳动者非自愿成为劳务人员后，对自己与劳务公司、用工单位的相对权利、义务分辨不清，致使劳务派遣用工中的劳动争议多发、频发。

在这种情况下，一旦发生劳动争议，由于多方关系牵扯，劳动争议调处难度增加。

劳动者派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，这种三角互动关系使劳务用工产生的劳动争议在调解处理中难度加大。发生争议时，往往需三方同时举证，并向各方取证核实，如其中一方约定不明或无约定，仲裁、审判、调处的难度就更大。

派遣规模无序扩大，导致职工对企业的忠诚度下降

职工对企业忠诚度的下降。接受调研的205位用工企业的经营者中，60%认为劳务派遣用工形式使职工对企业忠诚度下降，企业面临潜在的泄密等风险。劳务派遣是一种流动性非常强的就业方式，特别是企业中高层的劳务派遣人员，一旦短期就职后流动，就难以避免把商业秘密泄露给其他公司。实践中,劳务工普遍感到自己受到歧视，工资报酬不公平、自我发展空间有限、心存自卑感、对企业没有凝聚力。

职工队伍的整体技能素质下降。调研表明，42.93%的企业经营者认为劳务派遣制度使企业在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍;28.29%的企业经营者认为劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。劳务工也反映，在长期派遣过程中，其个人的职业成长基本无人过问。

实际用工企业作为临时的租用方，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务公司更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位的劳动者进行职业培训。职业培训的缺乏和不足直接影响了劳动者就业能力的提升和岗位成才的可能，极大限制了他们职业发展的空间。

党群组织覆盖率下降。《劳动合同法》规定：劳务工有权在劳务公司或者用工单位依法加入工会。近年来，由于劳务派遣用工形式的扩大化，使实际用工企业的工会会员大量减少。劳务公司的工会难以全面承担起《工会法》规定的维权、参与、教育、建设职能，工会组织的实际地位和作用有所削弱。实际用工企业的工会面对“同在一个屋檐下”的劳务工，非常了解他们的权利要求，也清楚地看到他们长期为本企业所作的贡献，但限于一纸异化的“劳务协议”的束缚，在现行的工会组织体制下，工会的两大维权载体——职工代表大会制度和集体协商制度，原有的运作方式已受到挑战。

多管齐下，解决劳务派遣的规范运作问题

与会专家建议，应该采取有效手段解决劳务派遣的规范运作和职工权益维护问题。

首先，政府有关部门和工会联手，定期对本市的劳务派遣用工进行跟踪调研，及时了解劳务派遣在发展过程中出现的新情况和新问题，及时实施规范的对策。其次，尽快制定适合本市劳务用工现状、特点及劳务市场发展方向的《劳研究务派遣用工实施办法》，明确劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇等，以及劳务公司与劳务用工单位的权利、义务，尤其应对国企支柱产业限制其劳务派遣的用工比例。第三，政府有关部门应该建立劳务公司管理的科学评估制度，定期评估监督检查，规范引导劳务派遣公司依法运作，对违反法律规定的劳务公司应予以淘汰，进一步维持劳动用工市场的秩序。最后，建议将劳务工的党群关系统一纳入用工单位管理，同时为保障党群组织的工作实体运作，依法维护劳务工的合法权益，保证职工队伍的整体性和凝聚力