通过案例学习《劳动合同法》

　　通过案例学习《劳动合同法》----

　第三期　

　　如何界定“因履行工作职责遭受暴力侵害”。

依据《劳动合同法》第十四条第三款“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害了。”可以认定为工伤。其“三工要件”是核心要素，职工是否因履行工作职责受到暴力伤害成为争议的焦点。暴力伤害和与履行工作职责之间要存在一定的因果关系。现有两个案例可以让大家分享一下工伤认定结论不同之处。

    案例一，刘某在某建筑工程公司工地工作，双方存在劳动合同关系。某日刘某在施工现场与塔吊指挥人员李某商议使用塔吊机吊运建筑材料时发生争执，后发展至斗殴。李某在打斗中持械打伤了刘某，致使刘某左脚受伤。经医生诊断为：左侧胫骨骨折。本案经人力资源和社会保障局认定为工伤。

    案例二，王某与张某同为某建材装饰工程公司的维修工。在维修任务工作中，王某不小心绊倒了张某，二人遂发生了争吵，续而发生了撕扯打斗，致使两人均在事件中受到不同的伤害。王某伤到了眼睛，医院诊断为左眼眼睑撕裂伤；张某伤到了头，医院诊断为头皮裂伤。经人力资源和社会保障局不予认定王某、张某的受伤为工伤。

    分析：案例一，刘某与李某之间没有个人的恩怨，只是在工作过程中，刘某因要塔吊指挥人李某帮助作业发生争执。刘某受伤与履行工作职责之间有明显的关联性，应当认定刘某是在履行工作职责过程中受伤。所以刘某的受伤可以认定为工伤；

    案例二，虽然王某与张某之间没有个人恩怨，双方的受伤均是在工作时间、工作场所发生，并且与完成工作具有一定的联系，但这联系不是直接的因果关系，两人发生殴打，并把对方致伤，其过程实质已中断了维修工作的进行，与维修作业无关，事件已转化为两人之间的私人恩怨。因此，双方遭受的伤害并非因履行工作职责所导致，这不符合认定工伤的要件，所以不能认定为工伤。

    通过案例，我们在企业管理过程中要减少员工之间的纠纷，可以制定员工手册，建立内部的规章制度和劳动纪律，对员工之间的打架斗殴的情形进行处罚，以减少此类情形的发生。

　　　　　　　　　　　　（云南佑成 法务部）龙爱民　2021.12.23.